Sancionada pelo presidente Michel Temer, no último dia 13, a Reforma Trabalhista incita inúmeras dúvidas acerca de sua aplicação. Juntamos os principais questionamentos para que você possa entender melhor as transformações que estão sendo feitas.
Em primeiro lugar, é importante que se saiba o que motiva essa Reforma. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi outorgada durante o regime ditatorial de Getúlio Vergas e segue vigente até hoje. A CLT já havia enfrentado diversas atualizações, todavia, nenhuma modificou as suas estruturas de maneira que a proposta aprovada pelo Congresso, em abril, fez. Com 100 pontos, alteram-se diversas perspectivas no Direito Trabalhista.
Alegou-se, então, uma necessidade de atualização mais profunda dessa norma, uma vez que a CLT não abrangia as mudanças que o mercado de trabalho havia sofrido (como a falta de regulamentação do home office, por exemplo). Além disso, foi afirmado que as exigências propostas pela legislação trabalhista estimulavam a informalidade, uma vez que eram excessivamente burocráticas e dificultavam a regulamentação. Para sanar esses problemas, sugere-se, então, a Reforma Trabalhista.
- O acordado realmente terá maior importância que o legislado?
Esse ponto, bastante polêmico, é, em grande parte, verdadeiro. Temas como férias, banco de horas, trabalho intermitente e home office poderão ser negociados entre empregado e empregador – nesses casos, o acordado tem força de lei. A ressalva é o FGTS, salário mínimo, 13º salário, seguro-desemprego, benefícios previdenciários e licença-maternidade, que não podem ser negociados em qualquer hipótese.
A mudança é polêmica, pois nega um dos pilares essenciais ao Direito Trabalhista: a assunção de que o trabalhador é um elo frágil na relação empregatícia e tem menor poder de barganha, necessitando, assim, da proteção da lei. Assume-se, aqui, que ambos tem a mesma capacidade de exigência entre si.
- As custas do processo poderão recair sobre o empregado? Se a reclamação trabalhista for considerada improcedente, o empregador poderá cobrar seu funcionário?
Sim, se até então os trabalhadores podiam ingressar com ações sem arcar com as despesas processuais ou com os honorários advocatícios, a partir de agora, se o funcionário perder total ou parcialmente a ação, deverá assumir as custas, mesmo que tenha recorrido à justiça gratuita.
Quanto à justiça gratuita, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite aos juízes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder esse benefício a quem ganha até dois salários mínimos ou que declararem não estar em condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família. Com a Reforma , o benefício será concedido a quem ganha até 40% do limite máximo de aposentadoria do INSS (R$ 5.531,31) e àqueles que comprovarem insuficiência de recursos – mas sem a vinculação de prejuízo ao sustento próprio ou da família.
Quanto ao parâmetro indenizatório, será utilizada a remuneração do funcionário – tanto em seu benefício quanto em seu prejuízo. Dessa forma, se o funcionário vencer a causa, será indenizado em “X” vezes o seu salário; da mesma forma, se ele for condenado por litigar de má-fé, será condenado a indenizar seu empregador em “X” vezes seu salário. Essa medida tem diversos críticos que acreditam haver imensurável desproporção, uma vez que o poder econômico do funcionário não se compara com o de seu empregador.
- Como ficam as demissões?
No caso das demissões individuais, inseriu-se uma nova hipótese na demissão por justa Causa – a perda de habilitação profissional. Previstas no Art. 482, as hipóteses ganham esse novo componente, quando for essencial ao trabalho (médicos, advogados etc), a perda de habilitação será motivação para demissão por justa causa.
Já no caso das demissões em massa, que antes eram permitidas apenas com a concordância do Sindicato, agora podem ocorrer pela vontade da empresa.
Ainda, permite-se um acordo de demissão, em que o funcionário e o empregador farão um acordo acerca dos termos da dispensa, flexibilizando as premissas dispostas na CLT. Nesse caso, o funcionário recebe uma multa de 20% sobre os depósitos do FGTS e pode retirar até 80% do fundo. Ele não possui, entretanto, o direito ao seguro-desemprego.
- O imposto sindical segue sendo obrigatório?
Uma das medidas em que há maior aprovação e consenso é a retirada da obrigatoriedade da cobrança do imposto sindical. Até então, a contribuição era obrigatória e, a partir de novembro, passa a ser opcional.
- Como ficou regulamentado o home office?
O entendimento dos tribunais,era a única regulamentação que tínhamos acerca do home office. Entendia-se que o trabalhador que exercesse suas atividades em casa seria tratado da mesma forma que os outros – contando com direito a horas extras, por exemplo – , além de entender que o empregador deveria arcar com os custos do trabalho.
Com as modificações, os funcionários que trabalham em casa não terão sua jornada de trabalho controlada, o que implica em não receber horas extras. Ainda, modificou-se o entendimento quanto aos custos do home Office – com a PL 6787/16 o empregador deverá arcar apenas com os gastos que o funcionário não teria caso estivesse trabalhando na sede da empresa. Além disso, tanto a previsão do uso do recurso do teletrabalho, quanto os gastos que esse implicará devem estar discriminados no contrato de trabalho.
Outro direito adquirido pelo empregador foi o de exigir a presença do funcionário que está sob o regime do home Office na sede da empresa em determinados momentos. Todavia, o trabalhador deve ser avisado com antecedência.
- Quantas horas serão permitidas trabalhar por semana? O que é o trabalho intermitente?
Antes da mudança, a CLT estabelecia que a jornada máxima de trabalho fosse de 8h diárias. Com a Reforma, permitem-se jornadas de trabalho de até 12h – caso em que o trabalhador deverá ter 36h de descanso até retornar ao trabalho. Todavia, o máximo de horas trabalhadas semanalmente continua sendo 44h e, mensalmente, 220h. Ainda, a empresa não poderá exigir que um funcionário que tem jornada de trabalho de 8h cumpra 12h sem acordo prévio – tampouco que ele intercale entre jornadas de 8h e 12h.
O trabalho intermitente consiste em um contrato em que o empregado é chamado esporadicamente para realizar alguma atividade e recebe apenas pelas horas que investiu prestando aquele serviço. Antes apenas era permitido o contrato parcial, que previa no máximo 25h semanais de trabalho. O ponto é bastante discutido pois não prevê qualquer estabilidade de vencimentos para o funcionário.
- Gestantes e lactantes poderão trabalhar em locais insalubres?
Sim, a única exceção é em casos que a gestante está exposta à insalubridade máxima – caso em que realizará suas atividades em outro local ou será afastada sem prejuízo da remuneração. Nas hipóteses de atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação, a mesma será afastada (para lactantes aplica-se essa regra em qualquer grau de insalubridade).
- O intervalo de almoço diminuirá? O que continua contando como jornada de trabalho? E as férias?
Sim, antes era exigida uma hora completa de almoço, com as alterações, agora o tempo pode ser reduzido pela metade – nesse caso, o funcionário poderá sair concluir seu expediente meia hora antes, também.
Se antes da Reforma era contabilizado como jornada de trabalho todo o tempo em que o empregado estava à disposição do patrão, a partir de novembro não será mais assim. Com as modificações feitas, apenas será contado como hora de trabalho as horas que efetivamente forem dedicadas ao trabalho. As horas de alimentação, o tempo investido em higiene pessoal, a troca de uniforme e o estudo não integrarão o cálculo. Ainda, o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno, que antes era computável na jornada de trabalho, agora não será.
O tempo de férias segue sendo o mesmo – 30 dias –, todavia, o que muda é em quantas parcelas pode ser distribuída. Antes das alterações, as férias dividiam-se em, no máximo, dois períodos, em que o menor deles deveria ter pelo menos 10 dias (a divisão deveria ocorrer apenas em casos excepcionais). As férias anuais de 30 dias, a partir da Reforma, podem ser dividias em três períodos, sendo que um deles não pode ser menor que 14 dias. Também ficou definido que as férias não poderão começar dois dias antes do fim de semana ou de um feriado, para que esses dias não sejam “comidos” pelas férias.
Já para as horas extras, restou a mesma quantidade de horas permitidas anteriormente, aumentando, porém, o aditivo de remuneração (antes deveria ser de pelo menos 20%, e agora deverá ser de pelo menos 50%).
